Istun Lapinlahden seurakuntatalolla kirkkoherra Lauri Jäntin kanssa. Puhumme kohta hieman muutosjohtamisesta, mutta sitä ennen on palattava hieman ajassa taaksepäin. Jäntti onnistui herättämään laajaa keskustelua kirkon johtamisesta ehdottaessaan kirjoituksessaan Iisalmen Sanomissa, että seurakuntaa voisi johtaa myös joku muu kuin pappi, vaikkapa nuorisotyönohjaaja, diakoni, lastenohjaaja tai kanttori. Kirkkoa ulkopuolelta seuraavan voi olla vaikea käsittää, kuinka radikaali Jäntin ehdotus oli omassa yhteisössään.
– Tiesin kyllä, että ehdotus on liikaa aikaansa edellä eikä voi mennä läpi, mutta halusin herättää keskustelua, Jäntti sanoo nyt, kun kohusta on kulunut muutama kuukausi.

Miksi diakoni ei voisi johtaa?

Papin peruskoulutus ei anna johtamisvalmiuksia. Ne on hankittava erikseen. Papit ovat olleet erityisasemassa kirkon johtamisessa, koska on ajateltu, että pappien johtaminen on ennen kaikkea hengellistä. Pappi taas on hengellinen johtaja ns. itsessään. Kuitenkin se on vain osa seurakunnan johtamista, johon kuuluu muun muassa talouden, hallinnon, henkilöstön, viestinnän ja kiinteistöhuollon tehtäviä. Aika ei ollut vielä kypsä Jänti ehdotukselle, mutta ainakin se sai monet ajattelemaan, miksi -millä perusteluilla- vain pappi voi johtaa seurakuntaa?

Eikö tehtäviä voisi jakaa? Olisiko papin hengellisestä johtamisesta pois, jos seurakunnan johtamista jaettaisiin myös muille osaajille? Pappi ei ole välttämättä paras viestinnän tai henkilöstjohtamisen osaaja. Yrityksissä, julkisessa hallinnossa sekä muissa organisaatiossa on aivan tavallista, että eri toimintoja johtavat eri henkilöt.

Muutosjohtamisen tuulet

Ehkä aika vielä tulee, jolloin Jäntin ehdotuksesta keskustellaan vakavasti. Nyt käytämme aikamme Jäntin kanssa puhumalla ennen kaikkea muutosjohtamisesta. Jäntillä siitä on omakohtaista kokemusta. Jäntti oli keskeisessä osassa muodostamassa Ylä-Savon viiden seurakunnan (Iisalmen, Lapinlahden, Sonkajärven, Pielaveden ja Varpaisjärven) seurakuntayhtymää, johon monet suhtautuivat epäillen. Voisi sanoa, että Jäntti oli yksi yhtymän takana olevista ideanikkareista. – Minulla oli muutoksesta visio. Näin miten asia tulee tehdä ja että me onnistumme siinä, Jäntti sanoo.

Yhtymä perustettiin vuonna 2011. – Ajatuksena oli, että yhtymä olisi seurakuntien tilitoimisto ja seurakunnat huolehtisivat hengellisestä työstä, kuten ennenkin. Se on toteutunut, mutta huomaan yhä, että monen seurakuntalaisen tätä on yhä vaikea ymmärtää.

Ylä-Savon seurakuntien yhdistymistä pidettiin alueella yllätyksellisenä. Eripuraisella kuntakentällä liitoksia ei ole tähänkään päivään menessä saatu, vaan omiin poteroihin on kaivauduttu jopa entistä syvemmälle.

Aikanaan yhteisen seurakuntayhtymän tulo pelotti monia seurakuntien työntekijöitä. – Päällimmäisenä oli kysymys, joka nousee esille monissa muutosjohtamisen kirjoissakin. Miten minulle käy?
Mikä on paikkani? Milloin tämä tapahtuu? Ketkä ovat työkavereitani? Paras lääke tähän oli perustelu ja keskustelu.

Seurakunta on vahvasti arvoihin perustuva työyhteisö. Se tuo pohjan yhdessä tekemiselle, mutta myös ristiriidat voivat olla syviä. Kirkon henkilöstö- ja johtamisongelmista on uutisoitu viime vuosina melko paljon.

Seurakuntayhtymän myötä Ylä-Savossa johtamiseen alettiin panostaa eri tavalla kuin ennen. Ylä-Savon seurakuntayhtymä kehitti uuden toimintamallin ja yhteisiä toimintatapoja. Uusia välineitä tuotiin ristiriitojen hallintaan ja varhaiseen puuttumiseen ongelmatilanteisiin. – Keskeistä oli tarjota koulutusta esimiestyötä tekeville, Jäntti sanoo.

Ylä-Savon seurakuntayhtymässä johtamisen kehittäminen oli hyvin konkreettista, esimerkiksi kehityskeskustelut tuotiin koko seurakunnan kattavaksi työkaluksi, jossa otettiin henkilöstön näkökulma huomioon. – Aiemmin niitä ei ollut juuri pidetty, Jäntti sanoo.

Tiivistettynä voisi sanoa, että Jäntti oli muuttamassa hyvin konservatiitivista ja osin jämähtänyttä työyhteisöä moderniksi organisaatioksi.

Ihmiset kaipaavat johtamista

Jäntti ei näe omassa johtamistyössään aseman tuomaa hohtoa, johtaminen on työtä siinä, missä muutkin työt. Muutosjohtamisessa visio on aivan ytimessä ja se tuo johtajalle selkeyttä. Jos visio on selkeä omassa päässä, sen pystyy myös paremmin kommunikoimaan muille.

Johtamisen tyypillisiä piirteitä ovat vastuu ja vaikeiden asioiden hoitaminen. Niistä on usein gloria kaukana. – Ihmisille tyypillinen piirre on kuitenkin, että me kaipaamme ja tarvitsemme johtamista, Jäntti sanoo.

Jäntti näkee johtamisen myös palveluammattina, jossa asiakkaita ovat alaiset. Johtajan tehtävä on kuunnella heidän tarpeitaan ja vastata niihin niin hyvin mahdollista,  huolehtien erityisesti siitä, että heillä on edellytykset hoitaa tehtävänsä hyvin.

Tätä taustaa vasten johtaja on aina esikuva. Joku joka näyttää suuntaan muille, kulkee lauman edellä.

Kari Angeria

Facebooktwittergoogle_plusredditpinterestlinkedinmail

Vastaa

Sähköpostiosoitettasi ei julkaista. Pakolliset kentät on merkitty *