Kari Angeria

Ajattelin aloittaa johtamisblogini sukeltamalla suoraan erääseen suureen johtamismyyttiin, jota tuon tuosta toistellaan. Nimittäin siihen, että uudella johtajalla olisi aloittaessaan kolme kuukautta aikaa ottaa auktoriteetti ja muuttaa organisaatiota. Se on pötyä. Taustaksi täytyy kuitenkin puhua ensin hieman tavoista, ja siitä millaisia me ihmiset luonnostaan olemme.

Yksi vaikuttavin kirja, jonka olen viime aikoina lukenut on Charles Duhiggin The Power of Habit: Why We Do What We Do in Life and Business. Se inspiroi tähän päivitykseen. Duhiggin kirja on kiinnostava, koska se näyttää kuinka niin ihmisten kuin organisaatioidenkin tavat muodostuvat samojen periaatteiden nojalle. Tavat muodostavat samanlaisen jatkumon:

Ärsyke -> Rutiini -> Palkkio

Miten omia tai organisaation tapoja sitten muutetaan? Kiinnostuneiden kannattaa ehdottomasti lukea Duhiggin kirja. Se tarjoaa hyviä oivalluksia. Minulle kirja avasi kiinnostavia ulottuvuuksia esimerkiksi organisaation muutoksen johtamiseen. Lähes työssä kuin työssä tekijälle muodostuu tietynlaiset tavat tehdä työtä. Työlle ominaista on, että se koostuu rutiineista. Rutiinit ovat kuitenkin muutoksen ja luovuuden pahin este. Ne ovat muutoksen vastamyrkky. Toisaalta toimivat rutiinit voivat olla menestyvän organisaation kullan arvoisin aarre. Asioilla on aina kaksi puolta.

Duhigg auttoi minua ymmärtämään psykologista taustaa sille, miksi esimerkiksi käskeminen on muutoksen johtamisessa äärimmäisen huono keino. Ihmistä ei voi käskeä muuttamaan tapojaan, koska tavat ovat niin syvällä meissä kaikissa. Tätä voi jokainen koettaa, vaikka läheisessä ihmissuhteessa. Kuinka hyvin käskeminen toimii huonojen tapojen kitkemissä?

Jokainen tietää intuitiivisesti, että tapa ei muutu käskyllä, vaikka kuinka haluaisit. Käskeminen saa aikaan vain kiukkua ja epäluottamusta.

Onnistunut työtavan muutos vaatii sen, että työntekijän kanssa yhdessä mietitään, miten tapaa muutetaan. Samoin muutos voi onnistua kotona. Muutos perustellaan ja tehdään yhdessä rinta rinnan. Uudet tavat opetellaan yhdessä ja kun ne onnistuvat, toisia kehutaan.

Esimiestä saa kehua onnistuneesta muutoksesta. Se johtaa todennäköisesti siihen, että hän on jatkossa entistä parempi johtaja.

Yksi suurin myytti johtamisen alalla on, että uuden johtajan on tehtävä muutokset ensimmäisen kolmen kuukauden aikana tai ne eivät onnistu. Auktoriteetti on otettava. On monta syytä, miksi väite täyttä huuhaata.

1) Ensinnäkin organisaation pysyvä muutos vaatii syvää organisaation tuntemista. Mitä pitää muuttaa ja miksi? Sitä ei voi koskaan hankkia kolmessa kuukaudessa. Tietenkin johtaja voi olla omasta organisaatiosta, jolloin tilanne voi olla helpompi. Ei kuitenkaan aina. Uusi tehtävä vaatii aina omasta organisaatiosta nouseelle näkökulman muutosta, jota voi olla vaikea tehdä. Se voi vaatia opettelua, jota ei välttämättä edes ehdi aloittaa kolmessa kuukaudessa.

2) Organisaation pysyvä muuttaminen perustuu luottamukseen. Ihmisten ja organisaation tavat muuttuvat vain, jos organisaatiossa luotetaan toisiinsa. Kukaan johtaja ei voi ansaita luottamusta kolmessa kuukaudessa. Jos joku väittää muuta, hän valehtelee.

3) Organisaation muuttaminen on aina ihmisten ja organisaation työtapojen sekä kulttuurin muuttamista. Ne eivät koskaan muutu kolmessa kuukaudessa. Voiko ihminen muuttua pysyvästi kolmessa kuukaudessa?
Ei tietenkään. Usein muuttuminen ja kehittyminen vaativat vuosia. Joskus vuosikymmeniä.

Kuinka paljon tätä taustaa vasten vaatii aika esimerkiksi 100 hengen organisaation muuttaminen, jossa on sata yksilöä, joista jokainen oppii ja kehittyy yksilöllisesti? 100 erilaista tapaa tehdä asia toisin kuin johto haluaisi tai vaihtoehtoisesti 100 samanlaistan tiukkaan istuvaa tapaa tehdä asia, kuten ennenkin.

Omalta osaltani olen huomannut, että työn kehittäminen ja muutoksen johtaminen helpottuu, kun luottamus oma organisaation ihmisten välillä kasvaa vuosien saatossa. Olen ollut päätoimittajana kaksi vuotta ja esimiestehtäsissä noin viisi vuotta.

Muutoksen tekeminen ei ole vaikeutunut, vaan helpottunut vuosien saatossa. Omaan intuitioon luottamalla pääsee pitkälle. Oikeutus johtaa on muodustunut luottamalla siihen, että ihmiset ympärilläni osaavat usein asiat paljon minua paremmin. Parhaassa tapauksessa ihmiset alkavat itse johtaa itseään ja muutosta siihen suuntaan, mihin johtaja näyttää.

Tällöin riittää, että näyttää suunnan ja pysyy poissa tieltä.

Facebooktwittergoogle_plusredditpinterestlinkedinmail

6 thoughts on “Suurin johtamismyytti murrettu: Yksikään johtaja ei muuta mitään 3 kuukaudessa”

  1. Hyvää analyysiä. Johtamisen ammattimentorina saan usein auttaa tuoreita johtajia heidän ensimmäisinä satana päivänään. Mitä siinä ajassa pitäisi saada aikaan, on monen mietinnässä.

    Asia ei ole lainkaan yksiselitteinen. Esittelen kaksi eräänlaista ääripäätä.

    1. Suhteellisen hyvin toimiva organisaatio, joka menestyy kohtuullisesti sille asetetuissa tavoitteissa. Neuvoni: tutustu rauhallisesti, mutta syvällisesti. Keskity luottamuksen rakentamiseen. Kysy, kuuntele, kyseenalaista, mutta kuuntele. Muuta aluksi niin vähän kuin mahdollista. Organisaatiolle on siinä jo tarpeeksi sulateltavaa, että pomo vaihtui, vaikka tuttuunkin joukosta nousseeseen.

    2. Kriisiorganisaatio, joka tuhoutuu 90 päivässä, jos mikään ei muutu. Aloita strategian mukainen muutos heti ja rajusti, mutta inhimillisesti.

    Ensimmäistä voisi kuvata tilannetta, jossa sinä, Kari, olit ymmärtääkseni kaksi vuotta sitten. Jälkimmäinen Applea, kun Steve Jobs palasi takaisin ja pelasti firman. Siitä toki taisi tuo inhimillisyys välillä unohtua.

    Itse olen nähnyt noita ääripäitä ja vielä enemmän välimuotoja.

    Tilanteen mukaan. Kirjoituksesi antaa harkintaan hyviä näkökulmia.

    T. Toni, johtamisaktivisti

    1. Hei, Kiitos Toni kommentista. Arvostan sitä. Olet varmasti oikeassa, että riippuu aivan tilanteesta, missä organisaatio on. Halusin kuitenkin hieman herättää ajatuksia ja jopa provota tässä ensimmäisessä kirjoituksessa.

      Ensimmäisestä blogi-postauksesta alkoi tulla minulle todella iso kynnys. Aika harvoin kärsin niin sanotusta ”valkoisen paperin kammosta”, mutta nyt se tuli. Mietin postauksia liikaa ja liian syvällisesti. Tämän seurauksena hylkäsin monia aiheita. Tulin lopulta tänään siihen tulokseen, että ensimmäinen on vain tehtävä, jos siihen on kuitenkin paloa. Varmasti ajan kanssa sitten helpottaa.

      Laskin tietoisesti siis rimaa liiasta analyysistä ja valitsin tuon tiukan näkökulmaamisen ja haastamisen sen sijaan. Lopputulos oli, että sain tekstin ulos. Tällä kertaa se oli minulle onnistumisen mittari:)

      Tekstiin olisi ollut hyvä lisätä, että puhun tuossa nimenomaan työtapojen muuttamisesta. Se on vain yksi osa muutoksen johtamista.

      1. Kari

        Jos kirjoittaa niin analyyttisesti, että huomioi tyhjentävästi kaikki mahdolliset näkökulmat, joutuu kirjoittaamaan romaanimitassa. Mielestäni valitsemasi kulma oli blogiksi hyvä ja perusteltu. Etenkin, koska se tarjosi mahdollisuuden, jopa houkutteli, debattiin.

        T. Toni

        1. Hei, hyvä huomio Toni. En ole muistanut varmaan antaa palautetta, mutta sinun kirjoituksissa pidän sellaisesta inhimillisestä ja humaanista lähtökohdasta, joka paistaa monista jutuista. Sitä ei mielestäni ole liikaa tällä sektorilla.

  2. En ole koskaan kuullut mainitsemastasi myytistä vaikka tuo ”kolmen kuukauden sääntö” on hyvin tuttu. Tuo ”myytti”, jos siksi sitä haluaa sanoa, on ollut se että ”kolmen kuukauden aikana johtajan on a) tutustuttava organisaatioon ja sen haasteisiin ja vahvuuksiin ja b) sen pohjalta aloitettava ensimmäiset muutokset” ja mielellään fiksun kokonaissuunnitelman osana. Tuon mainitsemani ”kolmen kuukauden” ajan peruste on lähinnä siinä että kun uusi johtaja palkataan, siihen on joku syy (mahdollisesti tarve muuttaa suuntaa tms.). Miksi muuten uusi johtaja palkattaisiin? Mikäli tuossa ajassa mitään uutta ei aloiteta, niiden aloittamiselle tulee myöhemmin valtavasti kitkatekijoitä ihan luonnollisista syistä. Uusi johtaja kun on tavallaan omalla toiminnallaan hiljaisesti hyväksynyt vanhan toiminnan. Olisi suorastaan hullua ajatella että kolmessa kuukaudessa saataisiin aikaan jotain pysyvää suurta muutosta.

    1. Hei, ajatuksena oli, että prosessin aloittaminen voidaan hyvinkin tehdä. Onnistuneen kokonaisvaltaisen muutoksen läpivieminen on eri asia, varsinkin jos siihen liittyy pinttyneitä työntekemisen tapoja tai syviä kulttuurimuutoksia.

      Mieleeni tuli, että voi olla, että kolmen kuukauden sääntö ymmärretään eri tavoin. Itse olen kuullut tämän todella usein. Joka kerta, kun oma johtamistehtävä on vaihtunut, olen saanut kommentteja samaan asiaan liittyen. Hyvin usein oletus on, että johtaja tulee ja muuttaa (voi muuttaa) kaiken heti.

Vastaa

Sähköpostiosoitettasi ei julkaista. Pakolliset kentät on merkitty *